採用サイトのコンテンツと作り方｜求職者1,030名の調査と実測データで決める

採用サイトに何を載せるべきか。この問いには、勘や慣習ではなく、データで答えられます。

この記事では、2種類のデータを重ねます。ひとつは求職者1,030名が「何を見たか」と答えた調査。もうひとつは、私たちが運用を預かる採用サイト12件で「実際に何が読まれているか」の実測値です。

この2つは、一致する部分と、食い違う部分があります。そして食い違いの中にこそ、設計上の重要な示唆がありました。順に見ていきます。

先に結論

• 待遇・福利厚生は、入口と出口の両方で見られます。応募判断66.6%・内定承諾68.9%（調査）、検索からのクリック率7.12%で全ページ中最高（実測）。薄いと選ばれません
• 企業理念は、検索からはほぼ読まれません（CTR0.67%）。ただし面接前には73.4%が読む。「不要」ではなく「役割が違う」ページです
• 新卒は検索で探して来ます（CTR16.63%）。中途はほぼ来ません（1.08%）。同じ設計では届きません
• 事業内容は、採用サイトでも最重要です。応募判断66.7%・面接前72.9%。「社風」より先に「何をしている会社か」

求職者は、選考のどの段階で何を見るのか

まず、求職者側の調査から。キャリタスが2025年卒の大学4年生1,030名に行った調査です。

この図の要点は、選考のフェーズによって見る場所が入れ替わることです。1枚のページで完結しないため、それぞれの段階で必要な情報が「揃っている」ことが要件になります。

待遇——入口と出口で7割が見る

最も振れ幅が大きいのが待遇・福利厚生・ワークライフバランスです。

• 応募するか判断する時：66.6%
• ES作成時・面接前：25.7%
• 内定を承諾するか判断する時：68.9%

選考の入口と出口、最も重要な2つの意思決定の場面で7割近くが見ています。中盤の面接準備期には下がりますが、それは他に見るものがあるからで、関心が消えたわけではありません。

それでも「詳細は面談で」としか書かれていない採用サイトは、珍しくありません。意思決定の場面で情報が見つからなければ、比較の土俵にすら乗れません。

事業内容——「社風」より先に見られている

採用サイトというと社風や人の話に寄りがちですが、事業内容・実績はほぼ全フェーズで高い数字が出ます（応募判断66.7%、面接前72.9%）。

求職者はまず「この会社が何をしているのか」を理解しようとしています。働く姿を想像するには、その前に事業を理解する必要がある——順序として自然です。

企業理念——面接前に最も読まれる

企業理念・トップメッセージは、ES作成時・面接前に73.4%と全項目中で最高になります。応募判断の段階では47.8%です。

つまり理念は、応募を決めさせるためではなく、選考に進んだ人が「この会社を理解して臨む」ために読まれています。立派なメッセージを書いても応募数は動きませんが、面接に来る人の理解度は変わります。

実際に読まれているページは、どれか

ここまでは学生の自己申告です。次に、実際の閲覧行動を見ます。私たちが運用を預かる採用サイト12件について、サーチコンソールでページごとのクリック率を集計しました。

最もクリック率が高いのは「待遇・福利厚生・環境」で7.12%。調査で待遇が突出していたことと、実際の検索行動が一致しました。待遇は「探して見に来られる」ページです。

続くのが職種紹介・仕事内容（4.54%）、トップ（4.52%）、社員紹介・インタビュー（4.31%）。ここも堅実に読まれています。

食い違い：理念は「検索では読まれない」

一方で、調査と実測が食い違う項目がありました。「理念・トップメッセージ」の検索クリック率は0.67%と最下位帯。表示は7,928回あるのに、クリックは53回しかありません。

調査では面接前に73.4%が読むと答えているのに、検索からは入ってこない。矛盾ではなく、経路の違いです。

理念は「検索して見つけるページ」ではなく、「サイトに来た人が回遊して読むページ」だということです。したがって設計上の扱いも変わります。

• 待遇・職種・社員紹介は、独立したページにする。検索から直接入ってくるため、それぞれが入口として機能します。ページタイトルにも検索されうる言葉を入れる
• 理念・トップメッセージは、検索流入を期待しない。その代わり、トップや職種ページから確実に辿り着ける導線を作る。読まれるのは選考が進んでからです
• 「数字で見る」「研修・キャリアパス」は、単独ページにするほどの検索需要がない。他のページに含める形でも十分です

なお、クリック数だけで見ると「ブログ・お知らせ」が20,700で最多になります。ただしこれは12社中5社の数字で、特定サイトの影響が大きいため、そのまま「ブログを作るべき」とは言えません。

どんな言葉で辿り着いているか——新卒と中途の決定的な差

同じ12サイトで、流入した検索語も集計しました。ここに、設計を左右する大きな差が出ました。

新卒・インターン系のクリック率は16.63%。中途・転職系は1.08%。約15倍の開きがあります。

この差が意味することは明確です。

新卒は、企業名や「新卒 採用」で検索して、採用サイトを探しに来ます。就職活動という明確な期間があり、企業研究が行動に組み込まれているからです。キャリタスの調査でも、志望企業の研究に有益な情報源として「個別企業のホームページ」が63.1%で最多でした。

一方、中途は検索で採用サイトに辿り着いていません。転職媒体やスカウトサービスの中で完結し、そこから企業サイトへ移動する動線が主だからです。表示は2,766回あるのにクリックは30回——検索結果に出ても選ばれていないという状態です。

だから、新卒と中途は分けた方がいい

この数字は、設計判断に直結します。

新卒向けは、検索で見つかることを前提に作る。企業研究に耐える情報量、フェーズごとに読まれる構成、理念や事業内容の充実。検索から直接入ってくる待遇・職種ページの作り込み。

中途向けは、検索流入を前提にしない。媒体やスカウトから来た人が「この会社どうだろう」と確認する場所として設計する。求められるのは網羅性より即断できる具体性——職種ごとの業務内容、求めるスキル、待遇の明示です。

実際、私たちも同じ企業で新卒向けと中途向けを別々に構築した事例があります。見たい情報も響く言葉も違うため、1つにまとめると、どちらにも中途半端になります。

採用サイトは、コーポレートサイトより「深く読まれる」

もう一つ、運用データから分かったことがあります。独立した採用サイトと、コーポレートサイトの読まれ方の違いです。

集客数では下回るのに、滞在時間は24%長く、回遊するページ数は21%多い。

これは採用サイトの性質をよく表しています。不特定多数を集める場所ではなく、来た人がじっくり読む場所だということです。キャリタスの調査で「企業探しに有益な情報源」としては個別企業のHPが18.6%で5番目、「志望企業の研究に有益」では63.1%で最多だったことと、きれいに符合します。

したがって、採用サイトの評価指標にアクセス数を置くのは適切ではありません。見るべきは、滞在時間、回遊、そして応募や説明会予約といった行動です。

ページ構成に落とす

ここまでのデータを、そのまま構成に翻訳できます。

この構成で7〜10ページ前後です。職種ごとにページを分ける場合は、ここから増えます。

予算に限りがある場合、削る順序も決まります。まず「数字で見る」「研修」から。絶対に削れないのは「事業・仕事」と「待遇」——調査でも実測でも、入口と出口の両方に効いていたのがこの2つだからです。

データでは測れない、差がつく3つ

ここまでのデータは「何を載せるか」を教えてくれます。ただし同じ項目を載せていても、選ばれる会社とそうでない会社があります。そこで差がつくのは、私たちの実感では次の3点です。

働いている人が見えること

私たちは採用サイトの提案で、撮影・動画・取材をほぼ必ずセットで提案しています。文章だけでは「どんな人と働くか」が伝わらないからです。

社員紹介の検索CTRは4.31%と堅実で、調査でも中盤フェーズで4割前後が見ています。ただし「載っているか」より「伝わるか」の差が大きい。硬い顔写真と定型の一問一答が並ぶページと、実際の仕事風景が写っているページでは、読後の印象がまるで違います。

仕事の具体

「風通しの良い社風」「成長できる環境」——どの会社も書きます。だから差がつきません。

1日の流れ、実際に扱う案件の規模、入社1年目が任される範囲、失敗したときにどうフォローされるか。具体的なほど、読んだ人は自分に当てはめて考えられます。「日常の業務」が中盤フェーズで41.7〜50.5%見られているのは、ここを知りたいからです。

都合の悪いことも書く

忙しい時期がある、地方拠点への異動がある、覚えることが多い。入社後に判明する事実を先に書いておく方が、ミスマッチは減ります。

これは応募数を減らす方向に働きます。しかし減るのは「知っていたら応募しなかった人」です。採用の目的が「応募数」ではなく「定着する人材の獲得」なら、先に書いた方が合理的です。

この3つは、制作会社が代わりに書けません。御社の中にしかない情報だからです。採用サイトの制作では、取材にどれだけ協力いただけるかが、そのまま品質になります。

コンテンツは、どうやって作るのか——取材と撮影の実務

「働く人が見える」「仕事が具体的」なコンテンツは、取材と撮影から生まれます。ここは発注者側の関わり方で品質が大きく変わる部分なので、実務の流れを書いておきます。

誰に取材するかで、届く範囲が決まる

人選は制作会社ではなく、御社が決める部分です。ここで結果が半分決まります。

よくあるのが「話が上手い人」「優秀な人」を選んでしまうケースです。気持ちは分かりますが、求職者は「自分に近い人」を探しています。入社1〜3年目の等身大の社員が、実は最も読まれます。

選ぶ基準は、職種と年次のばらつきです。新卒向けなら若手中心、中途向けなら同じ職種の経験者。10人載せても全員が同じ属性なら、届く範囲は広がりません。

「具体」を引き出す質問と、引き出せない質問

取材の質は、質問で決まります。抽象的な質問には抽象的な答えしか返りません。

右側の質問は、答えがそのまま原稿の素材になります。左側の質問だと、どの会社のインタビューにも書いてある文章にしかなりません。

撮影で、想像以上に効くもの

撮影は「社員のポートレート」だけではありません。仕事をしている場面、実際に使う設備や道具、オフィスの日常——これらが揃うと、働く姿の解像度が上がります。

逆に、全員が同じ背景・同じポーズで並んだ写真は、印象に残りません。撮影日は1日にまとめたくなりますが、部署ごとに分けた方が自然な場面を撮れます。ここは費用と品質のトレードオフになります。

いちばんの失敗は、確認工程で無難になること

制作の現場で最も惜しいのが、原稿確認の段階でせっかくの具体が削られるケースです。

広報や法務のチェックが入り、「この表現は誤解を招く」「他部署から苦情が出るかも」と丸められていく。結果、どの会社にも当てはまる無難な文章になります。取材にかけた時間と費用が、そこで失われます。

防ぐには、着手前に「どこまで書いてよいか」の合意を取っておくことです。忙しい時期があること、異動があること、覚えることが多いこと——これらを書く方針でいいか、決裁者を含めて先に決めておく。後から議論すると、たいてい安全側に倒れます。

スケジュールの目安

取材・撮影を含む採用サイトの制作は、6ヶ月前後を見ておくのが現実的です。内訳のイメージはこうです。

• 設計・構成（1〜2ヶ月）：誰に何を伝えるか、どのページを作るかを決める
• 取材・撮影（1〜2ヶ月）：日程調整が律速になりやすい。繁忙期を避ける必要があるため
• 原稿・デザイン（2ヶ月前後）：確認の往復が入る
• 実装・公開前チェック（1ヶ月前後）

社内の作業時間も見込んでください。人選、日程調整、原稿確認。ここに担当者の工数が必ず発生します。「制作会社に任せれば進む」ものではありません。

作るときの前提を、2つ確認する

見られているのはPC。スマホとは限らない

意外な数字があります。採用ホームページを見るデバイスは、PC中心が44.3%でスマートフォン中心の31.0%を上回っています（残りは同程度）。

2020年卒ではスマートフォン中心が48.9%と半数近くでしたが、オンライン就活が定着したことで逆転しました。「採用サイトはスマホ最優先」という前提は、少なくとも新卒採用では見直す必要があります。

スマホ対応が不要という意味ではありません。PCでじっくり読まれることを想定した情報量と、読みやすい行間・図版が要るということです。スマホ前提で情報を削ぎ落としすぎると、PCで見たときに物足りなくなります。

情報が古いことは、何もないより印象が悪い

同じ調査で、デザインや情報が古いことで「関心・志望度が下がる」と答えた学生は87.8%にのぼります（とても影響する26.7%＋やや影響する61.1%）。

学生の自由回答には、こうした声が並びます。「採用に重きを置いていないのではと考えてしまう」「業務が切迫した状態なのかと不安になる」「デザインが古いと会社のシステムも古いのではないか」。

採用サイトは作って終わりではありません。募集要項の変更、説明会の告知、募集終了の切り替え。年に何度も更新が発生します。更新できない体制で作ると、1年後に「動いていない会社」という印象を与えます。

だから設計段階で、どこを自社で更新できるようにするかを決めておく必要があります。募集要項のテキスト変更はできるが職種の追加は制作会社に依頼、という切り分けもあり得ます。

実装例——このデータを、どう形にしたか

ここまでの設計方針が、実際の制作でどう形になったか。公開している制作実績から、この記事の論点に対応するものを挙げます。

新卒と中途を、別々に構築した

検索データで見た「新卒はCTR16.63%、中途は1.08%」という差に、設計で応えた例です。同じ企業で、新卒向けと中途向けを独立したサイトとして構築しています。見たい情報も響く言葉も違うため、統合していません。

理念・パーパスを、コンテンツの軸に据えた

企業理念は検索では読まれない（CTR0.67%）けれど、面接前には73.4%が読む——その役割を踏まえ、長期ビジョンやパーパスへの共感を軸に設計した例です。応募数を増やすためではなく、理解して選考に進んでもらうための作りになっています。

ビジュアルとコンテンツを両輪で強化した

「働く人が見える」「仕事が具体的」を、取材・撮影から作った例です。ビジュアルとコンテンツの両方を強化し、企業の魅力を伝える設計にしています。

新卒の気持ちに寄り添う構成にした

新卒は検索で企業研究に来る——その行動に合わせ、新卒学生の視点で情報を組み直したリニューアル例です。

その他の事例は、制作実績のページで業種や目的から絞り込んでご覧いただけます。

よくある質問

social mediaやブログは載せるべきですか？

私たちの実測では、ブログ・お知らせのクリック数は最多（20,700）でしたが、これは12社中5社の数字で特定サイトの影響が大きく、一般化できません。クリック率で見ると2.19%で、待遇（7.12%）や職種（4.54%）に劣ります。優先順位としては、まず必須ページを固めてからです。

社員インタビューは何人分あればいいですか？

人数の正解はありませんが、職種と年次のばらつきを意識してください。求職者は「自分に近い人」を探します。新卒向けなら入社1〜3年目、中途向けなら同じ職種の経験者。10人載せても全員が同じ属性なら、届く範囲は広がりません。

数字（平均年齢・有給取得率など）は必要ですか？

検索需要は小さく、単独ページにするほどではありません（CTR0.44%）。ただし待遇ページの中に組み込む価値はあります。調査では待遇が入口と出口で7割見られており、その説得力を補強する材料になります。

採用サイトを作れば応募は増えますか？

採用サイトが効くのは「詳しく調べる」以降の段階です。応募者の数そのものを増やすのは、媒体・広告・スカウトの領域になります。採用サイトへの投資が生むのは、歩留まりの改善——辞退の減少、ミスマッチの減少、面接の質、内定承諾率です。費用と投資判断については別記事にまとめています。

まとめ

• 待遇は必須。応募判断66.6%・内定承諾68.9%、検索CTR7.12%で最高。薄いと比較の土俵に乗れない
• 事業内容も必須。全フェーズで最重要（応募判断66.7%・面接前72.9%）。社風より先に事業
• 理念は検索流入を期待しない。CTR0.67%。ただし面接前は73.4%が読む。導線で辿り着かせる
• 新卒と中途は分ける。検索CTRは16.63%対1.08%。新卒は探して来る、中途は来ない
• 評価指標にアクセス数を置かない。採用サイトは集客より深く読まれる場所（滞在131秒・回遊2.68）
• PCで見られている（44.3%）。スマホ前提で情報を削ぎすぎない
• 古い情報は逆効果。87.8%が志望度を下げる。更新できる体制ごと設計する

載せるべき項目は、データからかなりの精度で決められます。ただし「何を書くか」の中身は、御社の中にしかありません。どの社員に話を聞き、どこまで正直に書くか——そこを引き出して形にするのが、私たちの仕事だと考えています。

逆に言えば、取材に時間を割ける会社ほど、良い採用サイトになります。制作費を抑えても取材を厚くした方が、結果は出やすい。ここは予算配分の判断材料にしてください。

費用と「作るべきか」の判断は、別記事に

この記事はコンテンツ設計に絞りました。費用の実勢（採用サイトは中央値293万円、1ページの採用LPなら38万円）や、そもそも採用専用サイトを作るべきかコーポレートサイトで解くべきかという判断については、別の記事にまとめています。

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