こんにちは！Grow Group広報担当のイトウです。
今回は、少し前に社内で開催された勉強会の内容をご紹介します。
プレゼンターを務めてくれたのは、採用担当のカシムラさん。
社員たちがワイワイと絵文字でリアクションするなど、和やかな雰囲気もありつつ、とても中身の濃い時間になりました。
目次
採用サイト制作で押さえておきたいこと
まずはバーチャルオフィスのリアクション機能を使ったクイズ形式で、勉強会がスタート！
勉強会が開催されたのが2025年7月であることを加味すると、この質問の答えとしては③の28卒が正解となります。
2025年7月時点で①の26卒採用はすでに終了しており(2025年3～6月に終了)、この時点では27卒向けの夏・冬インターンシップが動き始めているタイミング。
つまり「来年の夏前(2026年7月ごろ)には採用サイトを作りたい」という要望は、その次の28卒を対象にしたものと判断できるのです。
この感覚を持てるだけで、採用サイトにおいてはクライアントへの先回り提案が可能になります。
「来年のインターンに合わせて、28卒向けに採用サイトをリニューアルしませんか？」のような提案ができるようになる。
それが、この勉強会の目指すところでした。
新卒採用における早期選考化の波
旧来型の新卒採用スケジュール
| スケジュール | イベント |
|---|---|
| 大学3年 3月 | 企業説明会やセミナーの開始、就活サイト（マイナビ・リクナビ等）でのエントリー開始 |
| 大学4年 6月〜 | 選考活動解禁、面接や筆記試験などの選考プロセス開始 |
| 大学4年 10月 | 内定出し、内定式の開催 |
| 翌年 4月 | 入社、新入社員研修の開始 |
これがかつてのスタンダードでしたが、今では動きの遅い学生のスケジュールになりつつあります。
近年の新卒採用スケジュール
現在の就活は、大学1・2年生の夏（6〜8月）から始まっていると言っても過言ではありません。
| スケジュール | イベント |
|---|---|
| 大学1・2年 6～8月 | オープンカンパニーへの参加 |
| 大学3年 6～8月 | 夏季インターンシップへの参加 |
| 大学3年 10～2月 | 早期選考説明会 |
| 大学3年 ～2月 | 内定 |
- オープンカンパニー：企業の仕事内容や文化を1日単位で体験するイベント。選考とは切り離された”認知活動”が目的。
- 夏季インターンシップ：1週間〜数カ月の実務体験。現在は実質的に選考評価の場となっている。
- 早期選考説明会：インターンシップ参加者や、その中でも特に優秀な学生のみに声をかけ、独自に選考を開始する動き。
この結果、大学3年生の2月までに内定を持っている学生がちらほら出てくるのが、新卒採用の現状です。
なぜ早期化したの？
もともと経団連が「3月に広報活動開始、6月に選考解禁、10月に内定出し」というルールを定めていましたが、2018年にそのルールが廃止。
日本政府が引き継いだものの、明確なルールが企業側に浸透しなかったため、各企業が競うように早期選考を始め、今の状況に至っています。
採用チャネルの多様化
かつて新卒採用といえば「マイナビ・リクナビ」などの就職サイトに掲載するのが当たり前でしたが、現在はSNSや人材紹介など、採用ルートが非常に多角化しています。
ここでカシムラさんが強調していたのが、採用媒体の競合は他社求人サイトだけではないという視点です。
今の時代は、溢れる情報の中から「求職者の関心」を奪うあらゆるツールやサイト自体が、採用の窓口になり得るということでした。
そのため、外部の求人サイトに頼り切るのではなく、いかに自社独自のルートで求職者と直接つながり、魅力を伝えられるか。
その「自社ならではの勝ちパターン」を構築できるかどうかが、採用成功の鍵を握っています。
注目の新しい採用手法
アルムナイ採用
一度退職した元社員を再び採用する手法です。
“アルムナイ”はラテン語で「卒業生」を意味します。
メリットは盛りだくさんで、
- 即戦力として活躍しやすい（企業文化・業務を熟知している）
- 採用コストがほぼゼロ（エージェント不要）
- 新たな知見の獲得（外部で得たスキルや視点を持ち帰ってもらえる）
- 企業ブランディングの強化（「戻りたくなる会社」の証明になる）
といったことが挙げられます。
50名以下の企業でも22%が実施、300名超の大企業では50%以上が実施しているというデータも。
今後ますます注目される採用手法の1つです。
タレントプール構築
将来的に採用したい人材を事前にデータベース(プール)として蓄積・管理し、継続的に関係を築いておく手法です。
過去のエントリー者、インターンシップ参加者、SNSでつながっている人など、応募意思の有無にかかわらず「一度でも接点を持った人」全員がタレントプールの対象になります。
採用ニーズが生まれたとき、プールの中から最適な人材に直接アプローチできるため、採用期間を最大60%短縮できたり、コスト削減やミスマッチ低減が期待できます。
チャネル多様化による課題
採用チャネルが多様化していることにより、各企業を悩ませているのが資料にあるような課題です。
特に採用コストに関しては、就活サイトへの年間掲載費は1媒体あたり100〜200万円、エージェントを使用すると採用1人あたり年収の30〜45%（年収400万円なら120〜180万円！）の成功報酬がかかります。
これらの課題の解決策として、自社採用サイトの制作が挙げられます。
自社採用サイトは、一度制作すれば成功報酬ゼロで継続的に採用できるため、コスト効率の面で圧倒的な強みを持つのでおすすめです。
まとめ
カシムラさんが最後に教えてくれたのは「自社採用サイトから来る応募者は質が高い」という実感でした。
「自社採用サイトからの応募者は、入社への熱量が違うと感じています。他媒体にも応募窓口があるにもかかわらず、自社サイトを訪問して内容を丁寧に読み込んだうえで、そこから応募してくれる方は、企業のことを真剣に考えてくれているという証でもあります。」とのことです。
採用サイトのリニューアルや新規制作についてご相談がある方は、ぜひお気軽にGrow Groupまでお声がけください。
現場の採用担当目線と、サイト制作のプロの視点を合わせた提案で、貴社の採用課題に向き合います！
